Pay Gap

Os dados nacionais e internacionais sobre disparidades remuneratórias em razão do sexo são divulgados periodicamente por canais institucionais, multiplicando-se as campanhas de neutralização de diferenciações não assentes em causas objetivas. Não obstante, trabalho de idêntica natureza, produzido em igual quantidade e qualidade continua a ditar valores remuneratórios distintos entre homens e mulheres.

O Pay Gap é um tema crítico ao qual a legislação nacional tem reservado, nos últimos anos, crescente atenção. Em 2018, foi publicada a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto, que reafirma a exigência de as empresas conceberem políticas remuneratórias transparentes, assentes nas funções desempenhadas e em critérios neutros, comuns a homens e mulheres. Ao Gabinete de Estratégia e Planeamento passou a competir a publicação anual de um barómetro, que diagnostica o Pay Gap por setor de atividade, e de um balanço, que identifica o Pay Gap por empresa.

Em função das assimetrias que forem detetadas, a Autoridade para as Condições do Trabalho intervirá, exigindo a apresentação de um plano de avaliação de tais diferenças. Acresce que qualquer trabalhador poderá requerer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego parecer vinculativo quanto à existência de discriminação remuneratória com base no sexo, presumindo-se discriminatórias as diferenças indevidamente justificadas.

Ao incumprimento deste quadro normativo corresponde a prática de contraordenação e o pagamento de coimas, possível privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos e incontornáveis danos reputacionais. Diversas intervenções legislativas europeias, nomeadamente no setor financeiro, têm igualmente incidido sobre a neutralidade das políticas remuneratórias em função do género. O tema adquiriu, além disso, prioridade redobrada no âmbito do movimento ESG (Environment, Social and Governance) e das atuais exigências de governação societária.

Por tudo isto, é crescente o número de organizações que tem vindo a assumir o compromisso estratégico de neutralização de desigualdades, aqui se incluindo não apenas diferenças remuneratórias, mas também enviesamentos que obstam à promoção/progressão do sexo sub-representado.

A um tal objetivo subjaz uma avaliação jurídica exigente resposta a questões complexas: Quais os postos de trabalho a comparar? O que qualifica que o trabalho seja considerado, no plano quantitativo e qualitativo «igual»? Que componentes remuneratórias devem ser consideradas? Que alterações devem ser efetuadas às políticas remuneratórias? Que impacto fiscal podem tais componentes remuneratórias e alterações acarretar? Este exercício implica a convocação de métricas rigorosas e uma análise alicerçada em práticas comparativas testadas noutras jurisdições.

Para este efeito, a SÉRVULO dispõe de uma equipa multidisciplinar especializada, com enfoque nas vertentes laboral (Rita Canas da Silva), regulatória e de corporate governance (Paulo Câmara) e fiscal (Teresa Pala Schwalbach).

A abordagem SÉRVULO é tailor-made, sendo ajustável à situação de cada organização e incidindo, total ou parcialmente, sobre as seguintes dimensões: 

• Auditoria
• Diagnóstico
• Avaliação de risco
• Definição/ revisão de políticas remuneratórias, nas suas várias componentes jurídicas e fiscais
• Conceção/revisão de planos de igualdade
• Elaboração de programas de avaliação
• Planificação/organização de formação certificada
• Linguagem inclusiva
• Follow-up